Assim como no Direito Societário, no Direito Civil, Comercial e na Administração Pública se observam  regras igualmente cogentes, impositivas e entendidas como indisponíveis, verificamos amplamente a existência de efetiva negociação pelas partes interessadas, e da mesma forma, entendemos como passíveis de arbitralidade, Direitos Trabalhistas quando da extinção do contrato laboral.

No Brasil, a arbitragem aplicável ao Direito do Trabalho apenas ganhou seus primeiros contornos com a Reforma de 2017, apesar da Lei de Arbitragem ser editada no ano de 1996, e como todo “novo” Instituto pode ser visto como obstáculo ou desconfiança, assim como ocorreu com as outras áreas do Direito, mas que atualmente, é frequentemente utilizada. Nós entendemos que o único caminho é o da evolução, valorando a negociação entre as partes, desde que respeitados Direitos garantidos Constitucionalmente, e com a premissa de consentimento informado pelo empregado, elegendo Árbitro Trabalhista, que não se afastará das Disposições Legais.

Se pudéssemos desconsiderar a Arbitragem aplicável ao Direito do Trabalho, mesmo para as hipóteses que não se encaixem no artigo 507 A da CLT,  estaríamos sempre privilegiando o mandamento ou dogma da desvalorização do trabalhador X Capital, em eterna cultura da ilegalidade e da proteção extremada do Poder Público. Emerge ainda considerar que, nenhum outro País utiliza como fator limitador para a arbitralidade, o critério do valor do salário, como ocorre no nosso País.

Atualmente, casos de expatriados, esportistas, executivos com mínima subordinação, bem como empregados de empresas incorporadas por M & A, são os que, com maior frequencia, utilizam a Arbitragem como meio eleito de solução de conflito.

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HOME OFFICE OU TELETRABALHO

Define-se como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Se a natureza da prestação de serviços e tipo de atividade permitir esta modalidade de trabalho, pode ser grande aliada, gerando economia com custos de deslocamentos. Quando for possível, entretanto, importante que se proceda com a realização de aditivo contratual evidenciando que a alteração do regime presencial para o teletrabalho decorreu de mútuo acordo entre as partes. Determinações de viagens ao empregado devem ser afastadas diante da pandemia. Caso o empregado comprove ter sido contaminado em viagem determinada pelo empregador, a hipótese poderá, eventualmente, configurar doença do trabalho.

FÉRIAS COLETIVAS

Nos termos da legislação, poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados setores da empresa. Diante da situação de emergência em que vivemos, se a empresa optar pela concessão das férias coletivas, deverá elaborar documento com a concordância dos empregados (do setor ou de toda empresa) asseverando a relevância da medida para assegurar a saúde da coletividade. A antecedência de 15 dias exigida para a comunicação ao órgão de fiscalização poderá ser relevada com grande possibilidade, diante da situação de pandemia. A viabilidade de aplicação desta hipótese dependerá também da análise do impacto financeiro que o pagamento da verba acarretará.

BANCO DE HORAS

Havendo na empresa Banco de Horas já estabelecido, o empregador poderá considerar uma antecipação de folgas para que sejam compensadas e trabalhadas posteriormente, com observância do prazo de 6 meses para a compensação, na hipótese de existência de Acordo escrito entre empregador e empregado.

MINORAÇÃO DE CARGA HORÁRIA COM REDUÇÃO DE SALÁRIO

Pela Lei, as alterações das condições de trabalho pactuadas apenas podem ser alteradas por mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízo do trabalhador. Em momentos de crise econômica acentuada e em casos de força maior pode homologado com Órgãos Fiscalizadores um acordo desta natureza, pactuando redução de horas de trabalho e de salário, objetivando a manutenção dos empregos, mediante participação Sindical.

EMPREGADO COM SUSPEITA DE DOENÇA

Por precaução, a empresa pode afastar o empregado que estiver com suspeita da doença, entretanto, o dever de remuneração permanecerá normalmente. Havendo contaminação confirmada, o empregado deverá ser afastado, quitando o empregador os primeiros 15 dias, com encaminhamento ao INSS a partir do 16º dia.

A Lei 13.979/20 considera falta justificada o período de ausência decorrente das medidas disciplinadas no artigo 3º. As hipóteses descritas nesta lei a respeito de isolamento ou de quarentena são consideradas como de interrupção do contrato de trabalho, ou seja, em que o trabalho não é prestado, mas o trabalhador recebe normalmente seu salário.

Segundo a relatora, o TRT-1 descumpriu o decidido pelo STF no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5794, na qual o Plenário reconheceu a constitucionalidade da alteração introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que exige autorização prévia e expressa dos participantes da categoria profissional para que o desconto da contribuição sindical possa ser efetuado. De acordo com a ministra, esse entendimento deve ser seguido por todos os demais órgãos do Poder Judiciário e da administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal.

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